Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Frank van der Meché (Organisatie- en veranderkundige, Technische Unie)
Deze ongekende tijden zijn ook voor HR een goede gelegenheid om zich te bezinnen op haar rol. Het is de lakmoesproef voor de toegevoegde waarde van HR-professionals. Juist nu is het zaak om de rug recht te houden en professionaliteit te tonen.
In het vaak geciteerde boek Human Resource Champion (1997) vraagt Ulrich zich af hoe HR kan bijdragen aan een effectieve organisatie in een dynamische omgeving. Waarom worstelt HR ruim 20 jaar later dan nog steeds zo met haar rol? Volgens ons komt dit omdat HR te weinig diepgeworteld besef heeft van haar professie en identiteit. Als steun in de rug stellen wij in dit artikel de vier kardinale HR deugden voor. Met deze deugden willen we je uitdagen om je professie met een nieuwe blik te bekijken.
Even een korte inleiding over deugden en waarom wij dit als uitgangspunt hebben genomen. Daar waar waarden bestaan uit woorden, gaat het bij deugden over daden. In de deugdethiek gaat het om karaktervorming en het oefenen en ontwikkelen van deugden om beter te worden, in dit geval als HR-professional. Er is praktische wijsheid nodig om in elke situatie in te schatten wat het beste is.
“Kardinaal is afkomstig van het Latijnse woord cardo: scharnier(spil). Daar waar het om draait.”
Waar draait het om in het werk van de HR-professional?
- Temperantia – Zelfbeheersing en het voeren van de juiste maat.
- Justitia – Rechtvaardigheid: Wat is er nodig om alle betrokkenen recht te doen?
- Fortitudo – Moed en sterkte.
- Prudentia – Verstandigheid en praktische levenswijsheid.Deze vier deugden kunnen in de praktijk van de HR-professional het volgende betekenen:
- Creëer de juiste mix tussen Business- en HR belangen.
- Waak te allen tijde over de menselijke maat.
- Wees moedig en sterk.
- Verhoog je zelfkennis en handel authentiek
- Creëer de juiste mix tussen Business- en HR belangen
HR is er om de Business te ondersteunen. Het is dus de verantwoordelijkheid van HR om diensten te maken en te leveren die beantwoorden aan de wensen van de klant. Moet HR dan altijd doen wat de business wil? Nee. Het gaat om het mixen, in de juiste verhouding, van Business- en HR belangen. En de HR-blik op de werkelijkheid is niet altijd hetzelfde als de businessblik.Een helder HR Operating Model is essentieel voor het kunnen opbouwen en ontwikkelen van goede werkrelaties met klanten. Binnen de in het Operating Model gedefinieerde werkrelaties dient HR uitgebreid met business leaders in discussie te kunnen gaan om hun urgente vraagstukken en hun doelen echt te begrijpen. HR biedt leiders een inzicht in de voor doelrealisatie belangrijke menselijke en organisatorische aspecten. De deugd matigheid gaat hier twee kanten op.Temperare betekent letterlijk: maathouden, in de juiste verhouding mengen.
De business wil iets en jij als HR-professional wil iets. Hoe vind je nu het juiste evenwicht; dat midden, tussen te veel en te weinig HR of te veel en te weinig business? Dat is niet altijd 50/50, en niet in iedere situatie hetzelfde.
Het midden vinden tussen voldoende aansluiten bij de business en haar belang, en oog hebben voor de eigen HR agenda. En hierin moedig en met wijsheid acteren. De bindende factor is hier altijd het organisatiebelang. - Waak ten alle tijden over de menselijke maat
Het bestaansrecht van HR is dat ze verstand heeft van mensen, hun interactie in samenwerking, van organisaties en organiseren, en in toenemende mate van veranderen. En ja, dit is een professie.Vanuit deze professie helpt zij de business met de realisatie van de strategie en het oplossen van dagelijkse problemen. Zoals we allemaal weleens hebben ervaren staan organisatiedoelen en de menselijke maat nogal eens op gespannen voet met elkaar.Deze deugd heeft een ethisch karakter: het gaat om het juist behandelen van onze medemens. Misschien is iets wel rechtvaardig volgens wetten of regels, maar als we onze medemensen benadelen of niet integer of vriendelijk handelen hebben we niet geleefd volgens de deugd Justitia. En niet gewaakt over de menselijke maat.Kijken we bijvoorbeeld naar een door de business voorgestelde substantiële reductie in personeel, dan gaat het dus niet alleen over winstgevende groei en reductie van bijvoorbeeld 40 FTE. Het gaat over mensen met een naam en een gezicht. Mensen die misschien vele jaren bij de onderneming gewerkt hebben met hart en ziel. Met hoeveel respect afscheid van mensen wordt genomen is een goede indicator van de cultuur en ook van grote invloed op de medewerkers die blijven. - Wees moedig en sterk
Wij merken in onze gesprekken in verschillende organisaties en in discussies met vakgenoten dat het voor HR vaak lastig is om het HR Operating Model moedig neer te zetten. En vooral ook daar de eigen rol goed in te vullen. Soms ontbreekt het aan kennis en kunde, soms aan de wil of lef.Vaak vraagt de business aan HR om een kortetermijnoplossing, veelal in de vorm van een nieuw HR-instrument. Op dat moment dient HR-moed te tonen, de rug te rechten, en iets te zeggen in de trant van:”Ik snap dat je daarom vraagt, daar vind ik wel een goede oplossing voor, maar dat wordt niet wat jij in gedachten hebt.”
Samen met de business optrekken, met behoud van eigen koers en professionaliteit is niet makkelijk. De business praat vaak al in (HR) oplossingstaal en daarmee instrumenteel. Vanuit klantvriendelijkheid is het heel verleidelijk om hier invulling aan te geven.Zoals we al aangaven: het is een professie, ga daar voor staan! En als je de urgentie en de strekking van de businessvraag goed snapt, verstand hebt van je vak – en jezelf serieus neemt – kan je andere dingen doen en bereiken.Enkele werkzame ingrediënten die wij hierbij tegenkwamen:- Luister goed de business vraag, maar neem deze niet al te letterlijk. Ga niet gelijk rennen.
- Wees niet te klantvriendelijk. Geef een oplossing die werkt. Dat is je vak.
- Zoek naar oplossingen die belangen van management en medewerker respecteren.
- Neem geen lijnverantwoordelijkheid over. Als dat wel moet, maak er een leermoment van.
- Wees een betrouwbare partner en voorkom verrassingen.Deze werkwijze maakt je werk als HR-professional niet makkelijker, maar wel interessanter. Ook voor jezelf. Het geeft je meer en directer invloed. Deze werkwijze geeft meer betekenis aan je rol als HR professional.
- Ken jezelf
Om de business adequaat te kunnen ondersteunen bij wensen en problemen aangaande hun medewerkers dienen HR-professionals eerst zichzelf goed te begrijpen.“Zelfkennis is het begin van alle kennis” Aristoteles Op dit moment vinden er veel reorganisatie gesprekken plaats om het personeelsbestand terug te brengen. Veelal komt de business met voorstellen.Wat vind jij als HR Professional zelf van deze voorstellen? Ben je het er mee eens? Geheel of gedeeltelijk? Voordat je een goede positie in deze gesprekken kunt innemen zal je eerst bij jezelf te rade moeten gaan.Heb je zelf nog een ander/beter voorstel? Ken je de business goed genoeg om in discussie te gaan en om samen de beste oplossing te vinden? Heb je de menselijke maat nog op het netvlies en hoe hard durf je daarvoor te gaan staan? Het gaat hierbij niet om het maken van de theoretische juiste keuzes, maar om het daadwerkelijk in praktijk brengen van de kennis die je vergaard hebt in de loop der tijd. Uiteindelijk gaat het bij deze deugd om het ontwikkelen van een juist karakter en het worden van een HR-professional die in elke situatie juist en correct kan handelen.
Tenslotte
Bovenstaande is bedoeld om je denken op te rekken en je uit te dagen om je professie op een nieuwe manier te bekijken. Als afsluiting hierbij een aantal ondersteunende vragen die je jezelf de komende weken kan stellen:- Welke afwegingen maak ik in het vinden van de juiste verhouding tussen Business en HR?
- Wat doe ik in gesprekken om de menselijke maat in te brengen; welke woorden gebruik ik?
- Hoe toon ik moed in mijn werk? Wat zijn daarin de werkzame ingrediënten?
- Hoe ijk ik mijn morele kompas waarop ik op vaar in mijn werk?